Effektiva lösningar
Konflikthantering
Om du lämnar glödande aska utan uppsikt på en torr gräsmatta kan det med
stor sannolikhet uppstå en rejäl eldsvåda. Om du istället ordnar en
grillplats som du håller under uppsikt kan du elda på hur mycket du vill
- det blir en härlig barbecue och håller er varma.
Nu undrar du säkert vad ovanstående har att göra med konflikthantering. Jo, det är en metafor för hur du ska arbeta med konflikter. Om du inte låtsas om en konflikt under en längre tid, veckor eller månader, kommer du snart att upptäcka att den blir mycket destruktiv och omöjlig att lösa. Om du istället tar tag i saken kan diskussionen som följer leda till kreativa idéer och lösningar som ingen annars hade kommit på.
Regel nummer ett när det gäller konflikthantering är att prata om saken, så snart som möjligt!
Nu undrar du säkert vad ovanstående har att göra med konflikthantering. Jo, det är en metafor för hur du ska arbeta med konflikter. Om du inte låtsas om en konflikt under en längre tid, veckor eller månader, kommer du snart att upptäcka att den blir mycket destruktiv och omöjlig att lösa. Om du istället tar tag i saken kan diskussionen som följer leda till kreativa idéer och lösningar som ingen annars hade kommit på.
Regel nummer ett när det gäller konflikthantering är att prata om saken, så snart som möjligt!
Vad går det ut på?
Men innan du agerar, stanna upp ett slag och fundera över vad som egentligen är problemet. Det finns olika sorters konflikter och det kan hjälpa till att veta vilken sort som detta handlar om.
En typ av konflikt uppstår när parternas åsikter går isär. De personer som är inblandade har olika sätt att se på saken. Om konflikten verkligen handlar om sakfrågan borde det inte vara något stort problem. Även om det blir en het debatt under en längre tid borde det ändå gå att hitta en lämplig lösning.
En värderingskonflikt uppstår när de inblandade parternas värderingar går isär. Eftersom det då handlar om fundamentala skillnader i synsätt kan det inte bara avfärdas i en handvändning. Här krävs det mycket tålamod.
Strukturella konflikter och kraftmätningar har ingenting att göra med synsätt eller värderingar - men om positionering. Dessa uppstår till exempel när parterna inte argumenterar med fakta utan istället använder sin position eller titel för att få det som de vill. De kan också uppstå när personer vill klättra i karriären och det börjar handla om prestige. I det fallet är det viktigt att uppmärksamma vad som egentligen ligger bakom konflikten och se till att alla har sin tydliga roll.
Vad behöver jag?
När du har kommit fram till vilken typ av konflikt som du har att göra med bör du fundera över dina egna känslor och vad du har för behov. Vad är det som stör dig? Varför? Vad är det som du vill förändra? Du kan sedan formulera några önskemål som baseras på det som du kom fram till.
Framför allt gäller att all pajkastning och anklagelser ska undvikas och personangrepp likaså. Fokus måste läggas på sakfrågan, inte personen. "Du sviker mig alltid, och sedan är det jag som måste städa upp efter dig." Vem som helst som får höra sådant kommer att försvara sig och då uppstår en verbal pajkastning som är dömd att eskalera. Då är det mycket bättre att formulera detta som ett önskemål som till exempel " Jag har alldeles för mycket att göra. Jag skulle vilja prata om hur vi kan dela upp arbetsuppgifterna". Då blir det mycket lättare att diskutera ämnet objektivt.
Uttalanden så som "Du förstår ingenting, det får hela teamet att framstå i dålig dager" leder inte heller någonvart. Sådana typer av nedlåtande kommentarer kan aldrig förbättra en persons prestation. Och målet är ju att nå fram - inte att trakassera personen som du pratar med.
“Du måste göra din del tills imorgon, och så är det bara. Hur du gör det är ditt problem". Istället för att sätta press på personen är det bättre att övertala honom/henne med bra argument. Om människor vet vad som kan riskeras genom att inte göra sina åtaganden kan det ge motivation
Att envist hålla fast vid den åsikt som du hade från början och helt ignorera andras är inte heller bra. Detta kan leda till missnöje och käbbel i hela arbetslaget och motarbetar all konstruktiv diskussion som skulle ha kunnat öppna upp för nya och kreativa idéer.
Sedan finns det också uttalanden som helt förhindrar all fortsatt diskussion och inte leder samtalet vidare överhuvudtaget. Ett sådant exempel är "Vi provade det redan för flera år sedan och det fungerade inte. Det kommer aldrig att fungera". Alla sådana typer av uttalanden borde helt förbjudas.
Kommentarer som ovan måste utmanas. Något som inte fungerade för tio år sedan kan mycket väl vara rätt väg att gå idag - världen förändras hela tiden.
Ytterligare ett tips: var försiktig med hur du använder ordet "men". "Du har gjort ett bra jobb, men..." "Det var en bra idé, men..." "Vi kan göra på det sättet, men..." Första halvan av meningen förlorar sitt positiva värde genom "men". Den andra personen väntar bara på kritiken som ska komma och börjar slipa på sitt försvarstal. Då är det mycket bättre att formulera så här: " Det var en bra idé. Man skulle också kunna göra så här..."
När allt bara blir värre och värre...
Ibland blir situationen så komplicerad att de som är inblandade i konflikten inte ser någon utväg. I sådana fall behöver hjälp inkallas. Då behövs det en neutral person som kan kliva in och fungera som medlare, en som inte dömer någon eller tar någons parti. En medlare kostar alltid mindre än vad det kostar företaget att ha en hel avdelning som inte fungerar eller till och med att personalen slutar.
När du har kommit fram till vilken typ av konflikt som du har att göra med bör du fundera över dina egna känslor och vad du har för behov. Vad är det som stör dig? Varför? Vad är det som du vill förändra? Du kan sedan formulera några önskemål som baseras på det som du kom fram till.
Framför allt gäller att all pajkastning och anklagelser ska undvikas och personangrepp likaså. Fokus måste läggas på sakfrågan, inte personen. "Du sviker mig alltid, och sedan är det jag som måste städa upp efter dig." Vem som helst som får höra sådant kommer att försvara sig och då uppstår en verbal pajkastning som är dömd att eskalera. Då är det mycket bättre att formulera detta som ett önskemål som till exempel " Jag har alldeles för mycket att göra. Jag skulle vilja prata om hur vi kan dela upp arbetsuppgifterna". Då blir det mycket lättare att diskutera ämnet objektivt.
Uttalanden så som "Du förstår ingenting, det får hela teamet att framstå i dålig dager" leder inte heller någonvart. Sådana typer av nedlåtande kommentarer kan aldrig förbättra en persons prestation. Och målet är ju att nå fram - inte att trakassera personen som du pratar med.
“Du måste göra din del tills imorgon, och så är det bara. Hur du gör det är ditt problem". Istället för att sätta press på personen är det bättre att övertala honom/henne med bra argument. Om människor vet vad som kan riskeras genom att inte göra sina åtaganden kan det ge motivation
Att envist hålla fast vid den åsikt som du hade från början och helt ignorera andras är inte heller bra. Detta kan leda till missnöje och käbbel i hela arbetslaget och motarbetar all konstruktiv diskussion som skulle ha kunnat öppna upp för nya och kreativa idéer.
Sedan finns det också uttalanden som helt förhindrar all fortsatt diskussion och inte leder samtalet vidare överhuvudtaget. Ett sådant exempel är "Vi provade det redan för flera år sedan och det fungerade inte. Det kommer aldrig att fungera". Alla sådana typer av uttalanden borde helt förbjudas.
Kommentarer som ovan måste utmanas. Något som inte fungerade för tio år sedan kan mycket väl vara rätt väg att gå idag - världen förändras hela tiden.
Ytterligare ett tips: var försiktig med hur du använder ordet "men". "Du har gjort ett bra jobb, men..." "Det var en bra idé, men..." "Vi kan göra på det sättet, men..." Första halvan av meningen förlorar sitt positiva värde genom "men". Den andra personen väntar bara på kritiken som ska komma och börjar slipa på sitt försvarstal. Då är det mycket bättre att formulera så här: " Det var en bra idé. Man skulle också kunna göra så här..."
När allt bara blir värre och värre...
Ibland blir situationen så komplicerad att de som är inblandade i konflikten inte ser någon utväg. I sådana fall behöver hjälp inkallas. Då behövs det en neutral person som kan kliva in och fungera som medlare, en som inte dömer någon eller tar någons parti. En medlare kostar alltid mindre än vad det kostar företaget att ha en hel avdelning som inte fungerar eller till och med att personalen slutar.